Būkime sąžiningi: dauguma darbuotojų bijo metinių pokalbių. Problema nėra paties įvertinimo idėja, o būdas, kaip mes tai atliekame. Labai dažnai vadovai į metinius pokalbius žiūri, kaip į biurokratinį formalumą. Tuo tarpu darbuotojai bando kuo geriau pasirodyti, tikėdamiesi jog bus paaukštinti, skirtos premijos, ar bent jau nepanaikintas piniginis priedas už nepasiektus metinius tikslus. Bet ar galime tikėtis kitokio rezultato, jei į metinį pokalbį žiūrime kaip į nuotrauką, padaryta metų gale? Ar ši nuotrauka gali atspindėti, ką darėme ir su kokiais iššūkiais susidūrėme visų metų eigoje?            

Kodėl tradiciniai metiniai vertinimai neduoda naudos?

Vis dažniau ir garsiau kalbama apie tai, jog nereikia laukti 12 mėn. jog įsivertintumėm, kaip sekasi dirbti ir suteikti grįžtamąjį ryšį, apdovanoti ar pasidžiaugti laimėjimais. Labai dažnai metiniai pokalbiai rodo tik paskutinių mėnesių darbų įvertinimą, tai kas buvo neseniai. Arba bendri rezultatai – pasiektų metinių tikslų rodiklis. Ir jei vis dėlto tikslų nepavyko pasiekti, darbuotojas tai greičiausiai žino jau eidamas į metinį pokalbį, tuomet jam tai virsta lyg teismo posėdis, po kurio jis sužinos sprendimą – gaus priedą ar ne.

Ar jūs pats norėtumėte dalyvauti tokiame posėdyje? Žinoma, atsakymas gali būti paprastas – reikėjo dirbti visus metus ir įgyvendinti tikslus. Bet jūsų darbuotojai yra tik žmonės, kuriems ne viskas pavyksta, ne viskas sekasi ir jie ne viską moka. Jei būtume darbuotojo paklausę apie tai, kaip jam sekasi po pirmo metų ketvirčio ir suteikę reikalingą pagalbą, ar taip pat būtume sulaukę tokio pat rezultato?

Taigi 3 pagrindinės klaidos, darančios metinius pokalbius neefektyviais:

• Paskutinių įvykių įtaka: vadovai labai dažnai pamiršta metų eigoje buvusias pergales ar klaidas. Ir didžiausią įtaką turi vėliausi įvykiai.
• Hibridinio darbo aklosios zonos: nuotoliu dirbančių darbuotojų indėlis į bendrą rezultatą dažnai būna ignoruojamas.
• Nėra psichologinio saugumo ir palaikymo: kai visi dirba automatiniame režime – padaryti tai, ką reikia, kaip įmanoma greičiau. Arba dar blogiau – viešai parodomos kolegų klaidos bei dėmesys skiriamas darbuotojui, kai šis jau ateina su problema. Natūralu, jog darbuotojai nesijaučia saugiai dėl savo darbo vietos, negauna palaikymo. Ir visai tai virsta į neproduktyvų darbą, nors darbuotojas ir labai stengiasi.

Pakeiskime pokalbius į malonesnius ir nekeliančius tiek streso

Metinis veiklos vertinimas nėra ir neturi būti monologas. Pakeiskime juos į dialogus. Juk metiniai pokalbiai ne teismo sprendimai. Pabandykite šį metodą:

• Mėnesį iki apžvalgų, klauskite darbuotojų: „Kokie trys šių metų pasiekimai juos nustebino?“ Naudokite jų atsakymus formuoti diskusijas. Tokiu būdu pakeiskite metinį pokalbį rezultatyvia diskusija, skatinančia augti bei tobulėti.
• Įtraukite grįžtamąjį ryšį į kasdienį darbą. Jei kalbate apie darbuotojų veiklą tik kartą per metus, jau esate nusivylęs. Derinkite metinius vertinimus su:
  • Savaitiniais pasiekimais ir iššūkiais. Yra daugybė bendravimo platformų, kur darbuotojai gali bendrauti, keistis komplimentas ar patarimais.
  • Projekto aptarimais: 15 minučių pokalbiai po svarbių etapų įvykdymo. Kad kiekvienas svarbus darbas būtų aptartas čia ir dabar, o ne po metų.

Toks dažnesnis bendravimas su darbuotojais, jų palaikymas ir grįžtamasis ryšys leis atsverti ar panakinti paskutinių įvykių įtaką metiniame pokalbyje.

Trys taisyklės geresniems metriniams rodikliams pasiekti

Pamirškime įvertinimo skales, kuriose darbuotojai vertinami tik skaičiais. Modernūs rodikliai turėtų:

1. Stebėti progresą, o ne tobulumą. Tai parodo žymiai daugiau nei galutinis įvertinimas. Tai rodo, kaip stengiasi darbuotojas, kaip keičiasi jo kompetencijos ir ar jam reikia pagalbos.
2. Matuoti tai, kas dabar svarbu. Daugiausiai žinome apie pardavimų matavimą, aptarnaujamų klientų skaičių ir kitus dažniausiai naudojamus KPI. Vigi reikia atsižvelgti į tai, ar jūsų įmonės darbo aplinka yra hibridinė. Atitinkamai turėtumėte įsivesti asinchroninius bendradarbiavimo rodiklius.
3. Nuolatinis grįžtamasis ryšys. Anoniminiai komandos narių atsiliepimai padeda pamatyti akląsias zonas ir aptikti dar tik besiformuojančią problemą.

Technologijų įtaka darbuotojų vertinimui

Darbuotojų vertinimo platforma – tai vienas iš būdų jausti savo komandą ir įmonės mikroklimatą iš vidaus. Vis dažniau tokiose platformose yra integruoti DI įrankiai bei analitika, kuri leidžia dar giliau analizuoti turimą informaciją, pateikti galimus scenraijus ir pasiūlyti reikalingus sprendimus.

Žinoma, nereikia tikėtis kitokio rezultato vien dėl to, jog įdiegsite vieną ar kitą platformą. Vertinimo įrankių diegimas ir naudojimas yra ilgas ir nuoseklus procesas, reikalaujantis, kad darbuotojai pasitikėtų įrankiais bei vieni kitais ir suprastų jų teikiamą naudą. Taigi diegiant technologijas, dar svarbesnė tampa komunikacija ir grįžtamasis ryšys.

Darbuotojų vertinimo platforma neabejotinai suteikia daugiau objektyvumo, leidžia atlikti vertinimus online, automatizuotai pateikia rezultatus, kuriuos personalo specialistai kartu su vadovais bei darbuotojais analizuoja bei interpretuoja. Pagrindinė tokių platformų žinutė – padėti įmonėms ir jų darbuotojams augti bei tobulėti, atrinkti tinkamus žmones į pozicijas, suteikti trūkstamas kompetencijas ir pan.

Metinis pokalbis – smulkesnių vertinimų ir jų rezultatų apibendrinimas

Metinis pokalbis neturi būti vienintelis pokalbis apie rezultatus su darbuotojų per metus. Tai turėtų būti smulkesnių vertinimų, jų rezultatų bei progreso apibendrinimas. Tokiu būdu bus sumažintas streso lygis metinio pokalbio metu, kadangi situacija visiems bus žinoma, nes progresas buvo stebimas visų metų eigoje. Tai tarsi galutinių taškų sudėjimas ant “I”.